Як керівники можуть підготуватися до повернення в офіс

Зміст

• Ключові моменти
• Ким ми хочемо бути компанією? Як я хочу прожити своє життя?
• Повернення до стандартних операційних процедур до пандемії відхиляється.
• Після року смутку повернення в офіс - це новий вид втрат.
• З іншого боку, не кожен може або хоче працювати вдома.
• Скористатися моментом.
• Шляхи керівників можуть вжити заходів:

Ключові моменти

• Після року роздумів про те, чи і коли бізнес знову відкриється, повернення до офісу швидко наближається.
• Окрім запитань, як швидко співробітники можуть повернутися в офіс, керівники можуть задавати і більші запитання, наприклад: "Ким ми хочемо стати компанією?"
• Багато людей з побоюванням повертаються до офісу та протидіють поверненню до допандемічних протоколів.
• Дії, які лідери можуть зробити для більш плавного переходу до роботи, включають опитування співробітників та гнучкість щодо планів.

Як бізнес-тренер та клінічний психолог, мої клієнти провели останній рік, переглядаючи зі мною свої вітальні, домашні кабінети, навіть свої шафи, шукаючи допомогу у всьому, починаючи від поворотних бізнес-стратегій, вирішуючи заклики до соціальної справедливості або просто проходячи через день. Після року тривожних роздумів про те, коли (а іноді і чи буде) підприємства знову відкриються, прискорення випуску вакцини означає, що - раптово - зараз момент.

Ким ми хочемо бути компанією? Як я хочу прожити своє життя?

Багато компаній запитують: "Як швидко ми можемо повернутися до місця роботи?" Це питання, як правило, призводить насамперед до практичних рішень, орієнтованих на медичну безпеку. З мого досвіду, це лише відправна точка. Хвороба, що загрожує життю, яка кинула виклик нинішньому стану, коли і де ми працюємо, тепер може стати стимулом для життєстверджуючих протоколів на роботі.

Коли організації натискають кнопку перезапуску, керівники можуть підготуватися, скориставшись можливістю запитати: "Ким ми хочемо стати компанією?" Це можливість застосувати гнучкі способи роботи з просування практик, які лежать в основі успіху. Це також шанс відповісти на запитання працівників усіх рівнів і узгодити їх. На моїй практиці високопродуктивні та віддані праці працівники, які за останній рік відчули позитивні переваги меншої кількості ділових поїздок, більше домашньої їжі та більше часу з родиною, задаються питанням: «Як я хочу жити своїм життям ? "

Повернення до стандартних операційних процедур до пандемії відхиляється.

Поки компанії готуються до часткового або повного повернення в офіс, мої клієнти, які не є особами, що приймають рішення, висловлюють розчарування політикою свого роботодавця щодо соціальної близькості в офісі, вимог до вакцинації та гігієни на робочому місці. Деякі переживають, що їх змусять занадто тісно співпрацювати з колегами. Інші задаються питанням, чому, якщо вони повністю вакциновані, їм кажуть приходити до офісу лише для того, щоб відвідувати зустрічі на Zoom зі свого столу, а не збиратись групою в конференц-залі.

Клієнти, які є провідними компаніями, розчаровані тим, що якими б продуманими та обізнаними не були їхні рішення, працівники кидають виклик політиці. У деяких випадках розрив стосунків повертається до офісних процедур, з якими спілкуються роботодавці, які, як правило, об'єктивно заявляються та кореняться в медичних запобіжних заходах, на відміну від учасників розмовної групи, які дійсно хочуть мати щодо дотримання фізично та психічно здорових процедур, встановлених під час закриття.

Як психологи, ми маємо можливість допомогти людям у нашій практиці сформулювати, як вони зросли особисто та професійно під час карантину, та визначити, яка підтримка їм буде потрібна від інших, коли складаються плани повернення до роботи.

Після року смутку повернення в офіс - це новий вид втрат.

COVID спричинив страшний біль, втрату та труднощі. Тим не менше, для багатьох цей блокування спонукало до нових рішень та супутніх свобод. Менше часу, витраченого за кермом! Спортивні штани! Прагнучи вижити, багато хто знаходив способи процвітання. Один з моїх клієнтів сказав: Я просто вдарив свій крок WFH, і це катастрофічно закінчується!

Тут насправді не йдеться про страх перед вірусом. Побоювання щодо повернення до штатної роботи в офісі висловлюється працівниками, які досягають високих показників, цілеспрямованими діями, які протистоять прийняттю, як вони вважають, непотрібних жертв до пандемії. Вони називають більшу продуктивність за рахунок зменшення кількості поїздок на роботу, здорової втрати ваги з огляду на зменшення їжі в ресторанах, покращення фізичної форми з часом для швидких тренувань та задоволення від можливості поснідати з коханими.

Мої клієнти просять своїх працівників довіряти їм робити розумний вибір; бути частиною планування. Якщо робота вдома під час пандемії досягла позитивних результатів, уявіть, що можливо, якщо гнучкі графіки залишатимуться можливими, коли світ відкриватиметься.

З іншого боку, не кожен може або хоче працювати вдома.

Звичайно, не кожна робота може бути виконана з кав’ярні чи домашнього обіднього столу, і багато робітників готові відновити енергію в компанії своїх колег. Повернувшись в офіс, є можливість переглянути повсякденні ритми роботи. Замість того, щоб нав'язувати політику зверху вниз по всій компанії, це шанс для команд вести творчі бесіди. Які перерви, збори, спільні страви чи нові ритуали відновлять сенс та зв’язок? Які типи помешкань потрібні працівникам, сім’ї яких не відновили звичний режим? Що зараз потрібно вирішити остаточно, і які рішення можна відкласти без негативного впливу на ефективність? Замість того, щоб відступати у взаємне розчарування, настав час озвучити безладні, часто суперечливі проблеми та створити ще міцніші зв’язки, коли ви боретесь (і насолоджуєтесь) пошуком відповідей на важкі питання.

Менеджери, з якими я консультуюсь, доповідали про інформаційні сесії, на яких члени команди обговорювали, які види діяльності краще проводити особисто. Наприклад, об’єднання в оточенні дошок, нанесення можливих рішень по всій стіні стимулює інновації. Після встановлення плану колеги можуть працювати віддалено самостійно або в невеликих групах. Гібридні плани, де різні групи мають різні настанови, можуть збільшити гнучкість для багатьох. Це також може призвести до того, що деякі команди отримують розширені привілеї. Замість того, щоб зафіксувати це у політиці, там повинна бути відкрита дискусія навколо того, чому були введені певні настанови, та “перевірка емоційної температури” у міру розгортання планів.

Скористатися моментом.

Це момент, коли довіру можна легко зламати, а якісний талант відчужити. Це не повинно бути так. Пристрасні, віддані професіонали в безпеці наших сеансів запитують: "Що ми вирішуємо?" Це розмова, яку можна вести як вдома, так і на роботі. COVID вимагав змінити усталені процедури. Це також дало нам можливість створити нову, більш стійку норму. Не будемо марнувати цю кризу.

Шляхи керівників можуть вжити заходів:

• Запропонуйте якомога більше інформації (навіть якщо вона є неповною) щодо протоколів повернення до роботи. Визнайте, що люди вітають інформацію в періоди непередбачуваності, але важко зберігають її, коли вони стурбовані. Це нормально повторюватись і використовувати різні засоби спілкування - ратуші, неміцні повідомлення, електронні листи тощо.
• Отримати дані. Якщо ви ще цього не зробили, зараз сприятливий час для обстеження потреб працівників, оскільки багато хто, можливо, виїхали з пандемії в інших містах, і їм доведеться знаходити нові квартири, організовувати догляд за дітьми чи старшими або ж розробляти нові навчальні заходи для своїх діти.
• Поділіться обґрунтуванням плану повернення в офіс. Допоможіть працівникам зрозуміти, чому їх фізична присутність істотно вплине на успіх організації. Будьте максимально конкретні щодо людини та / або функції.
• Розгляньте гнучкі дати повернення в офіс, які визнають різноманітність потреб. Пам'ятайте, що люди, які займають владні посади, можуть відчувати себе менш зобов'язаними дотримуватися точних правил, тоді як більша кількість молодших службовців намагатиметься їх виконувати.
• Слухайте, не беручи на себе зобов'язань, тривоги членів команди. Не просто запитуйте чутливе "Як справи?" Дайте час почути відповідь.
• Будьте ініціативними. Мріяти разом! Запитайте, які зміни хотіли б побачити ваші співробітники з точки зору роботи на місці, гнучких графіків тощо. Не обіцяйте, але встановіть дату, коли ви будете ділитися висновками та переглядати можливі зміни політики.
• Продовжуйте задавати відкриті питання. Не вважайте, що пристосування до офісу буде лінійним. Очікуйте спаду та частоти суперечливих емоцій.
• Будь вразливим. Більш глибокі зв’язки та розуміння призводять до того, коли кожен із нас ризикує поділитися страхами та розчаруваннями, які зазнали під час випробувань.

Ця стаття також була опублікована на www.medium.com.